Bạn có bao giờ tự hỏi vì sao HR luôn nỗ lực triển khai hàng loạt dự án, tinh chỉnh chính sách đãi ngộ nhưng lại hiếm khi được Ban lãnh đạo ghi nhận tác động thực sự? Vấn đề nằm ở đâu?
Đa số người làm nhân sự đang bắt đầu bằng tư duy “Inside-Out” – quẩn quanh với câu hỏi “Phòng nhân sự cần làm gì?” thay vì hướng sự tập trung ra thị trường để giải bài toán “Khách hàng, thị trường cần gì – và HR phải thiết kế gì để đáp ứng?”.
Chính sự lệch pha này đã biến HR thành một “Trung tâm chi phí” (Cost Center), khiến chúng ta đánh mất cơ hội được đồng hành kiến tạo giá trị trên bàn tròn chiến lược
Chúng ta cùng nhìn lại một vài thông điệp từ Buổi 1 trong chuỗi Webinar HR Innovation do Mindful Partner và Leader Up đồng tổ chức
Góc nhìn từ CEO: HR cần thị trường, hiểu chiến lược và mô hình kinh doanh
Dưới góc nhìn sâu sắc của một nhà điều hành thực chiến, CEO Đỗ Thị Tuyết Mai – Founder/CEO Nature Hospitality đã mang đến Webinar nhiều chia sẻ giá trị về cả kinh doanh lẫn vai trò của HR, chị Mai khẳng định:
“Để bước ra khỏi ranh giới của các sự vụ hành chính, HR bắt buộc phải am hiểu sâu sắc về chiến lược và mô hình kinh doanh của tổ chức”
4 trụ cột của một doanh nghiệp tăng trưởng (Scale-up)
Thông điệp cốt lõi mà chị Mai chia sẻ chính là bức tranh toàn cảnh về 4 trụ cột giúp một doanh nghiệp tăng trưởng (Scale-up). Từ lăng kính của một CEO, chị cho thấy mọi kỳ vọng của Ban lãnh đạo đều xoay quanh 4 yếu tố sống còn này:
- Chiến lược (Strategy): Tạo ra một lối đi khác biệt, đủ lực để loại bỏ những cơ hội không phù hợp và dẫn dắt doanh nghiệp tăng trưởng.
- Thực thi (Execution): Thiết kế một cỗ máy vận hành kỷ luật, trơn tru và đặc biệt là không tạo ra các “điểm nghẽn” nội bộ.
- Dòng tiền (Cash): Máu của doanh nghiệp, phải luôn đảm bảo sự vững vàng trước mọi biến động.
- Con người (People): Thu hút, khai thác đúng tiền năng, hướng cùng mục tiêu chung và quan trọng là biết xây dựng hệ sinh thái hợp lực.
Vai trò của HR trong 4 trụ cột
Chị Mai nhấn mạnh, chiến lược kinh doanh dù xuất sắc đến đâu cũng sẽ thất bại nếu không có một đội ngũ dốc sức thực thi.
Do đó, kỳ vọng thực sự của một CEO đối với bộ phận HR gói gọn trong 3 “chìa khóa vàng”: Đủ người (đảm bảo số lượng & tiến độ), Đúng người (đáp ứng chất lượng & văn hóa), và Tăng trưởng (thúc đẩy hiệu suất & lợi nhuận).
Chỉ khi HR diễn dịch được ngôn ngữ của kinh doanh, gắn kết con người vào chiến lược và dòng tiền, thì khi đó HR mới thực sự trở thành đối tác chiến lược đắc lực của Ban lãnh đạo
Làn sóng thứ 4 trong HR: Dịch chuyển từ Inside-Out sang Outside-In
Sự đứt gãy ngôn ngữ giữa HR và CEO
Chuyên gia Đinh Phương Lý – Tư vấn trưởng tại Mindful Partner, người đã có hơn 20 năm kinh nghiệm thực chiến chia sẻ: Một trong những nguyên nhân lớn nhất ngăn cản HR bước vào “bàn tròn chiến lược” chính là “sự không đồng nhất ngôn ngữ” với Ban lãnh đạo.
Chị Lý chỉ ra một thực tế phũ phàng trong các cuộc họp điều hành: HR và CEO dường như không cùng nhìn về một hướng.
- HR đang nói ngôn ngữ nội bộ: Quanh quẩn với các chỉ số về Gắn kết nhân viên (Engagement), Giữ chân nhân tài (Retention), Văn hóa doanh nghiệp (Culture) hay Đào tạo & Phát triển (L&D).
- CEO đang nói ngôn ngữ thị trường: Tập trung vào sự sinh tồn và phát triển thông qua Doanh thu (Revenue), Tăng trưởng (Growth), Năng suất làm việc (Productivity), Xu hướng thị trường và Kỳ vọng của khách hàng.
Hệ quả của sự lệch pha
Sự lệch pha này khiến Ban lãnh đạo khó nhìn thấy tỷ suất hoàn vốn (ROI) từ các chương trình nhân sự. Thông điệp cốt lõi mà chị Lý nhấn mạnh để giải quyết bài toán này chính là phải tìm ra “điểm kết nối”, và đó chính là Năng lực tổ chức (Organizational Capabilities).
Để xóa bỏ rào cản, người làm HR phải học cách dịch chuyển ngôn ngữ. Thay vì sa đà vào việc thiết kế các chính sách chỉ để phục vụ nội bộ, HR phải đặt câu hỏi mang tính định hướng: “Khách hàng và thị trường cần gì – và HR phải thiết kế gì để đáp ứng?”
Tư duy mới: Làn sóng thứ 4 – HR Outside-In
Inside-Out: Bắt đầu từ HR cần làm gì
Ở mô hình cũ, HR bắt đầu mọi thứ từ bên trong. Quy trình được xây dựng dựa trên sự thuận tiện của phòng nhân sự. Các khóa đào tạo được tổ chức dựa trên những gì khung năng lực nội bộ đang có, thay vì những gì thị trường đang đòi hỏi. Cách làm này biến HR thành những người đi sau (follower), chỉ chạy theo xử lý sự vụ.
Outside-In: Bắt đầu từ thị trường và chiến lược
Với tư duy Outside-In, mọi thứ phải bắt đầu từ bên ngoài. HR cần phải thấu hiểu bối cảnh vĩ mô, nhu cầu của khách hàng và lợi thế cạnh tranh của đối thủ. Từ những dữ liệu thị trường đó, HR mới soi chiếu ngược lại vào bên trong tổ chức để tái cấu trúc mô hình vận hành, xây dựng hệ thống đãi ngộ và lộ trình phát triển con người.
Xem thêm: Bài viết về tư duy Outside-In.
Sự Chuyển đổi vai trò của HR
Lúc này, bộ phận nhân sự không còn là “kẻ tiêu tiền” thụ động, mà thực sự trở thành “Kiến trúc sư trưởng” đồng hành cùng doanh nghiệp. Việc sử dụng công cụ Strategic Fit Canvas sẽ giúp HR vẽ lại toàn bộ bản đồ giá trị, kết nối trực tiếp mục tiêu kinh doanh với hệ thống quản trị nhân sự, đảm bảo mọi khoản đầu tư vào con người đều mang lại Tỷ suất hoàn vốn (ROI) rõ ràng.
Case Study Terumo: Từ chiến lược kinh doanh đến chiến lược nhân sự
Để thấy rõ sức mạnh của tư duy Outside-In, hãy cùng nhìn vào câu chuyện thực chiến của Terumo Việt Nam – một tập đoàn thiết bị y tế toàn cầu với hơn 100 năm lịch sử.
Bối cảnh thách thức thị trường
Giai đoạn 2021-2022, Terumo đối mặt với vô vàn sóng gió. Đại dịch Covid-19 làm đứt gãy chuỗi cung ứng toàn cầu. Sự cố từ các scandal trong ngành khiến niềm tin thị trường sụt giảm nghiêm trọng, đồng thời các quy định đấu thầu và quản lý giá của Chính phủ bị siết chặt tối đa. Cùng lúc đó, áp lực cạnh tranh về giá từ các đối thủ mới nổi liên tục bủa vây.
Mục tiêu chiến lược
Dù đứng trước tâm bão, Ban lãnh đạo Terumo vẫn kiên định với mục tiêu chiến lược đầy tham vọng: Đạt mức tăng trưởng doanh số hai chữ số liên tục trong vòng 5 năm (đến 2025-2026).
HR áp dụng tư duy Outside-In
Đứng trước bài toán kinh doanh sinh tử, bộ phận HR của Terumo đã không chọn cách co cụm vào các quy trình hành chính. Bằng lăng kính Outside-In, HR đã cùng Ban giám đốc phân tích sâu sắc thị trường và định hình ra 4 “Năng lực tổ chức” sống còn để chiến thắng:
- Phát triển năng lực hiểu thị trường:
- Nâng cao giá trị lâm sàng và chuyên môn:
- Thực thi kinh doanh và quản trị kênh phân phối:
- Liên kết tổ chức:
Hành động chiến lược của HR
Từ 4 năng lực cốt lõi này, HR Terumo đã triển khai các chiến lược nhân sự tương ứng:
- Tái cơ cấu bộ phận HR để thực sự trở thành đối tác kinh doanh (HRBP).
- Thiết kế lại chiến lược tiền lương cạnh tranh và nâng tầm thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài.
- Thúc đẩy mạnh mẽ văn hóa DE&I (Công bằng, Hội nhập, Sáng tạo), gắn kết nhân viên với sứ mệnh lớn lao là “chăm sóc sức khỏe cộng đồng”.
Xem thêm: Bài viết HRBP là gì? Lộ trình trở thành Đối tác nhân sự chiến lược.
Kết quả đạt được
Việc gắn chặt nhân sự vào dòng chảy kinh doanh đã mang lại quả ngọt. Trong 3 năm liên tiếp (2023-2025), Terumo luôn vượt 100% mục tiêu tăng trưởng kinh doanh. Sức khỏe tổ chức đạt mức kỷ lục khi điểm khảo sát gắn kết (Great Place To Work) tăng vọt từ 85 lên 92 điểm, vinh dự nhận giải thưởng văn hóa xuất sắc khu vực Châu Á – Thái Bình Dương.
HR tự tin trở thành Người kiến tạo giá trị (Valued Creator) – Uy tín là “tấm vé” vào bàn chiến lược
HR chỉ có thể bước vào bàn tròn chiến lược khi xây dựng được uy tín vững chắc với Ban lãnh đạo. Điều này bắt đầu từ việc HR từ bỏ ngôn ngữ sự vụ nội bộ để chuyển sang giao tiếp bằng chính ngôn ngữ của kinh doanh. Vì thế HR cần liên tục nâng cấp bản thân
HR Outside-In giúp tạo lợi thế cạnh tranh
Thay vì dàn trải làm mọi thứ, HR Outside-In tập trung phát triển đúng những năng lực cốt lõi tạo đòn bẩy thực thi chiến lược. Sức mạnh của HR nằm ở việc cân bằng giữa duy trì cỗ máy vận hành trơn tru (Perform) và thúc đẩy sự chuyển hóa (Transform) cho tổ chức.
HR trở thành trung tâm kiến tạo giá trị thay vì chi phí
Giá trị của HR không nằm ở việc phòng HR làm được bao nhiêu việc, mà ở việc tạo ra được lợi thế gì cho doanh nghiệp. Bằng tư duy Outside-In, HR sẽ chính thức xóa bỏ định kiến “Cost Center” (Trung tâm chi phí) để vươn lên thành một “Profit Center” – người kiến tạo giá trị đích thực.
P/S: Thông tin hữu ích
Nếu Anh, Chị muốn trở thành chuyên gia tư vấn doanh nghiệp có thể ở hiện tại hay 2-3 năm nữa, hãy đăng ký tham gia buổi chia sẻ Lộ trình trở thành chuyên gia tư vấn tại đây
Để trở thành HR Outsite-In Anh, Chị tham khảo tại đây
